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Ewald Daniel - Ihr Partner für erfolgreiche Veränderungs- und Entwicklungsarbeit!

Portrait

Foto: Ewald Daniel

Ewald Daniel ist seit über 30 Jahren als Trainer und Coach, vor allem in Sparkassen, unterwegs. Über viele Jahre hinweg studierte er Kommunikations- und interaktives Verhalten und was Menschen dazu bringen kann, wirklich nachhaltige Verhaltensänderungen in ihrem Leben zuzulassen und anzunehmen.

Diese und andere Erkenntnisse aus über 2.000 Coaching- und Personalgesprächen fließen in seine Arbeit ein. Sie ist geprägt von hohem Einfühlungsvermögen, liebevoller Penetranz und stringenter Zielorientierung im Umgang mit Beratern und Führungskraften.

Dabei greift er auch auf eigene Erfahrungen während seiner langjährigen Arbeit in Fach- und Führungsfunktionen in der Finanzbranche zurück. Das macht ihn vor allem im praxisorientierten Arbeiten zu einem gefragten Trainer und Coach.

Das Geheimnis seines Erfolges, vor allem in der Zielgruppe der 50 Plus, beruht nicht zuletzt auch darauf, dass er selbst zu dieser Altersgruppe gehört und sich mit den inneren Hürden und Antreibern bereits identifiziert und auseinandergesetzt hat.

Beispiele meiner Arbeit

Was hat Kindergeld mit Altersvorsorge zu tun?

Es gibt Situationen, da bietet es sich an, die Kundin oder den Kunden mit einer "Sales-Story" zu überraschen. Stellen Sie sich vor, Sie wissen, dass Ihre Kundschaft Nachwuchs bekommen hat. Die Mutter erhält für das Kind, ein Mädchen, nennen wir sie Anna, 5 Monate alt, Euro 190,00 Kindergeld pro Monat. Nehmen wir weiter an, Sie haben sich auf diese Kundin vorbereitet und kennen folgende Hochrechnung: Vom Kindergeld sollen 150,00 Euro für die nächsten 5 Jahre für Anna angelegt werden. Mit 6 Jahren kommt Anna in die Schule, dann ist das Kindergeld wieder in voller Höhe verfügbar. Das bis dahin angesparte Geld soll nun bis zum 67. Lebensjahr von Anna, also dem voraussichtlichen Renteneintrittsalter, angelegt bleiben. Ohne weitere Zuzahlungen, natürlich auch ohne Verfügungen während dieser langen Laufzeit. Was glauben Sie, kommt am Ende für Anna an Kapital heraus? Schätzen Sie einmal und schauen Sie bitte, erst nachdem Sie überlegt haben, auf die zweite Seite. Sie werden überrascht sein!

Erfolgreich verkaufen - auch in "draghischen Zeiten" - Sie wollen ...

  • Trotz Niedrigzinsphase solide Geschäfte mit zufriedenen Kunden abschließen
  • Vorhandene Kundenpotzenziale systematisch und gezielt ausschöpfen
  • Mehr Provisionsgeschäfte durch konsequentes cross-selling erzielen

[Lesen Sie hier weiter]

Programm für die Generation 50 Plus

Grafik: Best Ager

Bitte lesen Sie in keinem Fall weiter,

  • wenn es in Ihrer Sparkasse keine Berater gibt, die älter sind als 50,
  • wenn Sie sich bei dieser Zielgruppe noch nie über mangelnde Zielerreichung geärgert haben,
  • wenn Sie noch nie das Gefühl hatten, dass es Mitarbeiter gibt, denen es aufgrund ihres Alters an Engagement und Einsatzbereitschaft fehlt.

Investieren Sie, bevor Sie Ihre Best Ager ganz verlieren - es lohnt sich! Sie haben bereits bewiesen, dass sie in der Lage sind, gute Geschäfte für Ihre Sparkasse abzuschließen und loyal die Tradition der Sparkasse leben. Sie sind in einem Alter, in der es zwar nachweislich schwerer fällt, Neues aufzunehmen und umzusetzen, aber nicht unmöglich ist. Selbst wenn Ihre Sparkasse regelmäßig schult, wird das Problem des altersgerechten Darstellens und "Übersetzens" bestimmter Vorgehen für die Zielgruppe 50 Plus nicht gelöst.

[Setzen Sie auf die Erfahrungen eines erfolgreichen Coaches!]

Buchtitel: Bewerberauswahl mit Einstellungstests Buchvorstellung
Ewald Daniel - Kathrein Lammert - Silke Weigang

Leseprobe aus dem Kapitel "Wie kann ich Einstellungstests in Assessment Centern anwenden?" (S. 43-50). Innerhalb eines Assessment-Centers werden mehrere eignungsdiagnostische Möglichkeiten abgebildet. Verschiedene Aufgaben werden zusammengestellt und kombiniert. AC-Verfahren dauern zwischen ein bis drei Tagen. Die Teilnehmerzahl liegt bei acht bis zwölf Personen auf der Bewerberseite und bei vier bis sechs Beobachtern auf Unternehmensseite. Neben den für den Fachbereich verantwortlichen Linienvorgesetzten sind häufig Personalverantwortliche, Personal- oder Betriebsrat und externe Berater/Assessoren (Personalentwickler, Psychologen) eingebunden. Gut drei Viertel der Assessment Center werden für externe Bewerber eingesetzt, beim Einsatz für interne Bewerber wird eher von Potential-Analyse-Verfahren gesprochen. Die Abgrenzung dieser ähnlich aufgebauten Verfahren liegt insbesondere im Umgang mit "Nicht-Gewinnern". Dieser Aspekt spielt bei Mitarbeitern eine größere Rolle als bei Externen, die noch keine Bindung zum Unternehmen haben. Für ein AC spricht ein höherer Korrelationskoeffizient als bei herkömmlichen Bewertungsverfahren, insbesondere wenn Arbeitsproben integriert werden. Auf jeden Fall ist die Validität besser als bei konventionellen Einstellungsgesprächen.
ISBN: 978-3-648-04885-6 (Haufe Verlag)

Beratung und Training dienen als Entwicklungs− und Führungsinstrumente. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen unternehmerische Entscheidungen als Ziele verstehen und sich dafür engagieren. Damit geschäftspolitische Zielsetzungen als solche verstanden und akzeptiert werden, ist deren Transparenz erforderlich. Gleichwohl sind Zielprojektionen offensiv im Unternehmen "zu verkaufen". Dabei kommt der reibungslosen Kommunikation auf allen betrieblichen Ebenen eine besondere Bedeutung zu.